Når utviklingen i
skolen går fra å gjelde enkelte lærere til å gjelde hele organisasjonen,
har vi en oppskalering og utvikling som gjelder helheten (Erstad O. , 2011) . Analysene refererer til flere nivåer og hele organisasjonen ses i sammenheng.
Når utgangspunktet
for utvikling er hele organisasjonen, vil kulturen som ligger i organisasjonen
være avgjørende for fremdriften. Det organisatoriske isfjellet har mange synlig
og usynlige sider (Grotvassli,
1990) ,
og lederen må være bevisst på dette.
Læring i
organisasjonen som helhet, skaper utvikling som varer og Erstad innfører her
begrepet ”ekspansiv læring” i form av en spiralmodell som gir konstant
utvikling og fremdrift. Ekspansiv læring er knyttet til endring av praksis og
implementering av en mer sammensatt aktivitet, som gir ny forståelse av
virksomheten og er en integrert del av DWR-tilnærmingen (Developmental work
rearch) som Engström viser til i hans arbeidslivsfornsking (Trond Eiliv Hauge, 2011) .
Ekspansiv læring kan oppsummeres på følgende
måte;
- · Analyse av praksis gir en forståelse for behovet for endring.
- · Løsningsforslag og nye modeller sier noe om hvor vi skal både når det gjelder nye arbeidsmønster, omorganisering og nye rutiner.
- · Implementering av løsningsforslagene og modellene som er utarbeidet skal føre til endring av praksis.
- · Konsolidering og kritisk refleksjon av endret praksis gir grunnlag for ny analyse.
Dette er en
spiralmodell som gir konstant utvikling, siden man etter refleksjon av ny
praksis gjentar analysedelen for å skape nye løsninger og modeller for videre
utvikling. I denne metodikken legger lederen til rette for refleksjon, og
samtidig vil lederen kunne påvirke kulturen for læring i organisasjonen ut i
fra hvordan kritiske innspill mottas og prosessen ledes.
Jeg mener at
entusiastene er viktige får å se mulighetene og målene for utviklingen. På
bakgrunn av at lederen kjenner organisasjons ståsted kan en utarbeidet en plan
for hvordan organisasjonen skal ta neste steg. Ekspansiv læring mener jeg er viktig slik at
det er organisasjonen som helhet som lærer og utvikles, og det er lederen som
må styre dette arbeidet. Lederen tar
ballen videre for entusiastene og
ildsjelene i organisasjonen, og på den måten ivaretas ildsjelene og lederen kan
gjøre tilpasninger hvor alle blir inkludert –vi går i forskjellig tempo. Det er viktig at lederen holder kursen, slik at skolen ikke blir en
pendelskole -men en skole som jobber målrettet og stabilt med det nye handlingsrommet (Erstad, 2011) .
Hvilke tre punkter
tenker du er sentrale for lederen i en slik metodikk?
Du ligger høyt over meg i hirearkiet, føler jeg. Men jeg kan svare fra mitt eget ståsted. Hva ønsker lederen å oppnå med utviklingen? Hvor lang tid må det brukes? Og fra mitt personlige ståsted, det aller viktigste, lederen må være synlig i prosessen underveis.
SvarSlettHar selv jobbet på en skole, som etter Tom Tiller sitt utgangspunkt, Kan kalles en kengeruskole. Jeg ble frusrert over hvor mange forskjellige små og store prosjekter vi skulle innom hvert skoleår. Savnet en helhet på det arbeidet vi skulle igjennom. Ut ifra det du skriver i bloggen din, virker det som du har en gjennomtenkt strategi på hvordan du skal løse det.
Engestrøms ekspansive læringssirkel hører til innenfor et "rasjonalistisk" utviklingsperspektiv.
SvarSlettDu peker selv på dette med skolekultur. Det er viktig at ledelse selv går i spissen for å utvikle en nysgjenrrighetskultur på skolen, hvor utprøving av nye arbeidsmåter verdsettes og "feiltrinn" tolereres. Lederens funksjon som rollemodell kan heller ikke undervurderes. Gandhi skal ha sagt noe slikt: Hvis du vil endre verden, så gå ut og VÆR endringen. Dette mener jeg gjelder uansett på hvilket trinn i organisasjonshierarkiet du befinner deg.
Jeg likte også dette kapitlet i boken. Men mye med den ekspansive læringen minner jo litt om aksjonsforskning... det med at det går i sirkel. Og jeg er helt enig med Kjell Atle, at takhøyden skal være stor for feiltrinn. Men da må jo kulturen på skolen være slik at det er lov. "Only those who dare to fail greatly can ever achieve greatly. ~Robert F. Kennedy" (Bare for å fortsette Kjell Atles flotte sitat).
SvarSlettFor da var det den kulturen igjen... og jeg tror en leders viktigste fokus må være å gi rom og støtte. I dette ligger det også at en leder har hugget litt tømmer på veien, slik at det kan bli litt lettere for de andre å gå. En leder må også være en støttespiller i å også få lov til å være kritisk og stille kritiske spørsmål. Siste punkt kan være at lederen må kunne løfte frem og feire helter. Jeg har nettopp vært på et foredrag med Tom Colbjørnsen (leste litt av han da jeg gikk på NHH) men det å feire noe i en organisasjon er viktig. Jeg er helt enig, derfor dette siste punktet.
Men er det lov til å feier helter på skolen? Og hvem er heltene?
Har lest kommentarene og lærer av det.Ble litt opptatt av Toves innspill om heltene kan feires? Og hvem de er? Det viktigste er vel at alle blir sett i organisasjonen og at alle blir satt pris på ut fra sitt bidrag til fellesskapet.Alle kan ikke være like gode på alt.En leders jobb er å utnytte det potensialet som ligger i et mangfoldig arbeidsfelleskap,slik at organisasjonen kan feire seg selv og heie på hverandre.
SvarSlett